在制度的制定上，餐飲企業(yè)應(yīng)立足于自己的階段和企業(yè)文化，建立最合適的管理制度。為什么多數(shù)創(chuàng)業(yè)將項目定位餐飲行業(yè)？此外，不可忽視的是，制度的建立必須與員工的需要和企業(yè)的期望相聯(lián)系。只有把員工的“聲音”系統(tǒng)整合起來，才能有自己的運作。
除了對客戶周到熱情的服務(wù)外，海底撈對員工來說也是特別溫暖的。這種溫暖滲透到所有員工的需要中。在海底撈，雇員的日常生活得到保障。例如，租賃問題，只要海底正式進入工作人員，都配備了正式社區(qū)的兩居室或三居室、空調(diào)、電視、電腦等常用的生活設(shè)備，甚至提供清潔服務(wù)。除了保護員工的生命，他們的父母也將得到適當(dāng)?shù)恼疹?，使他們能夠無憂無慮地工作。為什么多數(shù)創(chuàng)業(yè)將項目定位餐飲行業(yè)？如一個月的每一個經(jīng)理的父母介于200 ~ 800元的“工資”,其他優(yōu)秀員工獎金的一部分,公司將直接寄給父母。此外，完成一年工作的員工，只要在一年中獲得三次“高級個人”獎，并有三天的陪同假，就會得到往返票公司全額報銷的探親費。
要服務(wù)好顧客，搞好飯店管理，首先要學(xué)會讓內(nèi)部員工“踴躍”。員工是調(diào)動整個餐廳氣氛的關(guān)鍵要素。但如何才能實現(xiàn)這樣一個看似簡單的目標(biāo)呢？寬松的條件是最具潛力的員工餐廳管理。它會降低團隊的整體效率和導(dǎo)致營業(yè)額下降,最終導(dǎo)致了餐館關(guān)閉。事實證明，為了使雇員對工作有嚴格的態(tài)度，郭某制定了一些與懲罰有關(guān)的工資和福利。自執(zhí)行該命令以來，凡在工作中犯任何錯誤的雇員都將受到嚴厲處罰。沒有獎勵的懲罰工作環(huán)境，使員工在工作中感到沮喪，甚至產(chǎn)生不滿。
同時，一旦沒有領(lǐng)導(dǎo)跟蹤，商店員工就出現(xiàn)了懈怠和滑的現(xiàn)象。此外，這家商店還有更多的90后員工。他們渴望更多的發(fā)展機會，但他們無奈的是，郭某不承認年輕雇員的工作能力，商店里沒有明確的晉升渠道。為什么多數(shù)創(chuàng)業(yè)將項目定位餐飲行業(yè)？其結(jié)果是，有動力的團隊變得松散松弛，乏味的工作成為常態(tài)。這不僅僅是一個餐飲問題，大多數(shù)餐飲企業(yè)都面臨著團隊管理的問題。
當(dāng)然，對于大多數(shù)餐飲企業(yè)來說，不一定適合這種高福利在員工管理下的管理；然而，餐廳老板希望看到高福利管理制度下的人本關(guān)懷的核心，然后做一些人文關(guān)懷工作。
大多數(shù)人的主觀能動性來自于“自我”的概念。如果將這一概念應(yīng)用到餐飲管理中，員工的積極性就會得到很好的調(diào)動。因此，員工將有潛意識和動力為自己奮斗，自己創(chuàng)業(yè)，而主動性將非常強大-誰愿意放棄決定的機會？同時，它也是一個促進價值的成長和實現(xiàn)的過程，從這個過程中，員工可以找到一種存在感和一種價值感。
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